Q&A困った従業員への対応術 · 12日 3月 2025
Ａ」 解雇の前に懲戒処分を複数回行うなど、本人に重大性を自覚させるプロセスを踏むことが必要です。このプロセスを経ても問題のある言動を繰り返す場合には解雇もあり得ます。
解雇が無効となった裁判例を題材に対策をご紹介します。
ハラスメントの「被害者」の中には、会社のハラスメント調査の結果に不満を持ち、繰り返し再調査等を要求する方もいます。このような方への対応が問題となった裁判例を取り上げて、対応を検討します。
いわゆる自爆営業について、厚生労働省は、その一部がパワーハラスメントに該当する旨を指針に明記する方針を決めています。今回は、自爆営業がパワーハラスメントになった事案を参考に、パワハラとなる自爆営業がどのようなものか、それを防ぐにはどうすべきかを確認します。
通勤中に従業員が盗撮行為等を行った場合にどう対応すべきでしょうか。
私自身も、「盗撮行為＝犯罪＝懲戒解雇相当」と考える経営者の方と多数お話をしてきました。
しかし、裁判所が「盗撮行為＝犯罪＝懲戒解雇相当」と考えるとは限りません。今回は、懲戒解雇が無効となった裁判例を紹介しつつ、企業側の対応を検討します。
精神疾患で休職して復職した後に、従業員が週１回程度の遅刻を続けるなど、本調子ではない状況が続くことがあります。週１回でも遅刻や欠勤が続くと業務への支障も出るため、早急な対応が必要です。
今回は、最新裁判例を題材に対応を検討します。
労働基準監督署による未払い残業代の調査が増えています。労基署の勧告に従い、残業代を支払う際には、「いつの残業代か」等を示すことが重要です。
今回は、裁判例を題材に、労基署から是正勧告を受けた後に残業代を支払う際の注意点を確認します。
長期間欠勤する従業員がいる場合、会社としては、解雇も検討せざるを得ません。しかし、病気で欠勤している従業員を解雇する際には、事前に、従業員が本当に回復をしていないかを確認することが重要です。
今回は、裁判例を題材に、病気で欠勤する従業員を解雇する際の注意点（特に診断書の提出要求）について確認します。
●的確に証拠を残し、能力不足が著しく改善の見込みがないことを示せさえすれば、解雇は可能 ●解雇する前に交渉による円満解決もありうる。 ●労働問題に詳しい弁護士に相談することで迅速・合理的・円満な解決が可能
Q&A困った従業員への対応術 · 20日 1月 2025
遅刻や欠勤を繰り返す社員は同僚従業員のモチベーションを下げます。
このような社員に対しては、記録に残しながら指導を行うことになります。
それを繰り返しても、改善しないようであれば、退職させるための話し合いを行い、退職に導くことになります。・・・