会社は、専門職の事務職員を募集した。そうしたところ、労働者Ｘが求人に応募した。労働者Ｘは未経験者であったが、会社は、採用して必要な資格を取得させた。
しかし、労働者Ｘは、業務用資料の誤記を多発させていた。そのため、会社は、労働者Ｘに、口頭で指導をしたうえで、待機時間中などの隙間時間に自学するように求めた。
しかし、労働者Ｘは、まったく自習をせず、スマホゲームに興じていた。労働者Ｘの試用期間は３か月間で、１か月半が経過した時点で、このような状態であった。
弁護士が、退職に向けたサポートを行いました。
①問題行動の証拠収集
ミスのある業務用資料等の収集を助言
②業務指導書の作成と業務指示
弁護士において業務指示書と業務指示面談の台本を作成しました。会社には、台本と業務指示書に沿って、従業員と面談してもらいました。
③退職合意書と退職面談の台本作成
退職に向けた証拠が整ってきた段階で、退職合意書の原案と退職面談のための台本を作成しました。
弁護士のサポートの結果、従業員との間で、退職合意を成立させることができました。
この事案では、ご相談前には、問題行動の証拠や指導の記録がありませんでした。このため、解雇すれば、解雇が無効となり賃金2年分以上の支払いなどが見込まれる事案でした。
このような事案でも、解雇前に弁護士がサポートに入ることで、解雇も見据えた「証拠づくり」が行えます。
また、弁護士が作戦を立てて実行するための準備をするため、会社は「どうすればいいのか」悩み続ける必要がなくなります。そのため、売上向上などの前向きな施策に取り組む余裕が生まれます。
さらに、弁護士が介入することで、パワハラになるリスク、違法な解雇となるリスクも下げられます。問題社員の思い通りにさせない解決ができます。